Discapacidad en la empresa: cómo transformar la «obligación por ley» en oportunidad mediante una buena política de RSC

La presencia de la discapacidad en la empresa, además de ser abordada por las políticas de Responsabilidad Social Corporativa (RSC), está claramente acotada por el artículo 42.1 de la Ley General de Derechos de las Personas con discapacidad (LGD, antigua LISMI)*. Veamos en primer lugar lo que dice la Ley:

Reserva del 2% para empresas de más de 50 trabajadores

«Las empresas públicas y privadas que emplean a 50 o más trabajadores (en el cómputo total de empleados) están obligadas a reservar, al menos, el 2% de los puestos de trabajo a personas que tengan el certificado de discapacidad (porcentaje de discapacidad igual o superior al 33%).»

Excepcionalidad y medidas alternativas

«Se contempla la posibilidad de que haya excepciones a la norma y se propone cumplir la LGD mediante una serie de medidas alternativas. Se trata de facilitar a las empresas el cumplimiento de la ley por mecanismos distintos a la contratación directa en los casos en que la empresa justifica imposibilidad para incorporar trabajadores con discapacidad.»

• Motivos de excepcionalidad:

1. Ofertas no cubiertas. La empresa prueba que ni los servicios públicos de empleo competentes ni las agencias de colocación han sido capaces de cubrir la oferta de empleo de la empresa con una persona con discapacidad.
2. Alegación de causas. La empresa puede acreditar que hay causas de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que dificultan especialmente la incorporación de trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa.

• Medidas alternativas:

1. Firma de contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo (CEE), o con un trabajador autónomo con discapacidad. La empresa firma este contrato para que le suministren materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida.
2. Donaciones o patrocinio. La empresa se compromete a realizar donaciones y efectuar acciones de patrocinio (siempre monetarias) a entidades sin ánimo de lucro cuyo fin sea la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo entre las personas con discapacidad.
3. Contratación de tareas por enclave laboral.* Fórmula por la que un grupo de trabajadores/as de un Centro Especial de Trabajo se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa (su cliente),de 3 meses a 3 años. A eso se le llama enclave de trabajo. Pasados los 3 años sólo se puede prorrogar el contrato hasta totalizar 6 años, pero sólo si la empresa contrata directamente a personas del enclave (mínimo 1 persona en enclaves hasta 20 trabajadores, y 2 personas si se superan los 20 trabajadores). *Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero.

*En 1982 se creó la LISMI, que establecía unas cuotas de reserva de puestos de trabajo a personas discapacitadas. En el año 2014 se unificaron varias normativas (la citada LISMI, la LIONDAU y la Ley de Infracciones y Sanciones) y se creó Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social (conocida como Ley General de Discapacidad o LGD).

Cómo integrar la discapacidad en la empresa más allá de la obligación

Ahora que conoces la Ley, veamos cómo la Responsabilidad Social Corporativa puede hacer de la integración un valor en alza que beneficia a la empresa.

Por un lado, como acabamos de ver, la Ley está poniendo las cosas difíciles a los incumplidores, que se exponen a sanciones de envergadura. Pero al mismo tiempo, el ojo público está cada vez más pendiente del comportamiento de las empresas, cuya reputación se ve seriamente afectada por sus actos. Como es fácil inferir, cumplir la norma estrictamente no genera un gran cambio, pero sí dar a conocer la implicación social de la empresa mediante un buen plan de Responsabilidad Social Corporativa.

Por otro lado, la Responsabilidad Social Corporativa o RSC se convierte en la guardiana de las buenas prácticas en las empresas, trazando unas líneas maestras que impiden la más mínima desviación en lo que se refiere a la integración de la diversidad, con las personas con discapacidad como colectivo fundamental.

Cada vez más compañías incluyen el acceso de las personas con discapacidad al empleo en sus planes de Responsabilidad Social Corporativa: como acabamos de ver, se trata de una actuación inteligente que, además de permitir el cumplimiento de la ley, supone un valor añadido para las empresas.

Ventajas de abrazar la discapacidad en la empresa mediante la RSC

La discapacidad en la empresa (y desde luego, en todos los ámbitos) es uno de los factores que componen la “diversidad”, un valor en alza en el ámbito corporativo. Sin embargo, tal y como indica la Fundación ONCE en su Guía de Responsabilidad Social y Empresarial y Discapacidad, “Muchas veces la discapacidad queda relegada frente al protagonismo de otros criterios de diversidad, lo que hace que sea necesario un tratamiento específico de la misma dentro de la Responsabilidad Social Empresarial”. A este respecto, la RSC puede actuar como vigilante, incluyendo en los planes que realizan las empresas a un colectivo que comprende nada menos que el 10% de la población.

Por otra parte, tener en cuenta a las personas con discapacidad en la puede tener importantes repercusiones positivas para las empresas, tales como:

• Oportunidades de negocio. Este colectivo, que incluye a las personas con discapacidad y a sus familias, constituye un grupo de clientes con altísimo potencial. Campos como, sin ir más lejos, la domótica tienen en este sector mil y una posibilidades de negocio aún por explorar.
• Mayor competitividad. Teniendo en cuenta que el mundo empresarial es cada vez más competitivo, una política de Responsabilidad Social Corporativa que incluya la presencia de personas con discapacidad en la empresa (superando incluso las cuotas impuestas por la LGD) puede suponer un importante factor diferencial, que aumente la buena reputación de la compañía y mejore su imagen ante sus clientes.

Contratos públicos: concursar exige integrar previamente

Está claro que la presencia de personas con discapacidad en la empresa debe formar parte de la política de Responsabilidad Social Corporativa de cualquier compañía con principios. Esto no solo afecta las empresas obligadas a cumplir citado 2%: la ley obliga a todas, de forma genérica, a no discriminar bajo riesgo de multa. Pero, además, las empresas que quieren concursar en la adjudicación de contratos públicos deben tener muy en cuenta a este colectivo.

Lo dice bien claro la Ley de Contratos del Sector Público (Ley 30/2007), en cuyo texto se indica la posibilidad de dar preferencia a aquellos proveedores en cuya plantilla figuren personas con discapacidad.

Transformar una obligación en estrategia inteligente con RSC

Una buena política de Responsabilidad Social Corporativa debe formar parte de la estructura de cualquier empresa moderna, comprometida con la sociedad y con la sostenibilidad, y con estrategias inteligentes, yendo mucho más allá de cumplir las leyes vigentes…

Si dicha política entiende como fundamental la integración de personas con discapacidad en la empresa, como parte de sus estrategias de igualdad y diversidad, estará dando en la diana en todos los aspectos: sociales, legales y a nivel de reputación e imagen. Un trío ganador para cualquier empresa con visión de futuro.

Y tú, ¿qué papel crees que debe cumplir la Responsabilidad Social Corporativa para integrar al colectivo de las personas con discapacidad en la empresa?